拉姆·查兰认为，高层管理缺陷存在涟漪效应，会导致从高层到一线经理都出现缺陷。 因此，处理管理缺陷，特别是高层管理者的管理缺陷，就变得十分重要。

【资料图】

拉姆·查兰认为造成管理缺陷的常见原因有以下四种：

第一，选错人才。

把不合适的人提拔上来，或者选择错误的人放在重要职位上，会给企业带来巨大的损失。判断是否选错人才，主要看所选的人在关键职位上对绩效和成果的影响，对下属的影响。做出贡献较少或者阻碍贡献的产生的人，都是选错了人。

多数选错人才的情况，是把一个拥有才华的人，放到了他目前还不能胜任的岗位，而且又没有在岗位上成长起来。比如，提拔一位优秀的经理，他在新岗位上是有新的要求的，这包括工作理念、时间管理能力和领导技能方面，但是他仍然按照晋升前的方式从事新岗位的工作。因此，就会出现管理缺陷。

所以，需要避免选拔的缺陷。拉姆查兰认为包括以下几点：

1、相邻两个层级的总体要求可能相近，但在具体的领导技能、时间管理能力和工作理念方面则显示出重大的差别。

2、在一个层级上做出成绩不应成为选择某人担任更高层级职务的主要原因。

第二，让表现不佳者留在岗位上太久。

一个人表现不佳，原因有很多。表现不佳的人留在岗位太久，可能是因为管理者出于忠诚度和错误恻隐之心的考虑导致的。这是管理者默许员工逃脱重大损失责任的表现。

表现不佳的人级别越高，对企业造成的损失就越大。因此需要采取措施处理这种管理缺陷：

1、评定一位经理是否依赖前一层级的领导技能、时间管理能力和工作理念。

2、观察经理直接下属的职业发展和业绩表现。

一旦发现有问题，就需要通过培训、调岗、降职和解雇等方式处理。

第三，不善于倾听反馈意见。

不善于倾听，不是说领导不听他人的反馈，而是管理者只关注自己关心的反馈意见。对于他人主动提出的针对他们自身的反馈意见，管理者总是充耳未闻。

这类问题对管理层提出了更高的要求，防止此类管理缺陷的方法如下：

1、注意聆听，并且敞开心胸。

2、认识到该听取什么。

第四，不善于定义工作。

拉姆查兰说：在事业部总经理领导层级和更高的层级上，总是假定承担这些管理职位的人员应该知道要做些什么。事实上，领导者并不总是清楚自己职位的要求。或者更确切地说，他们认为自己清楚，但实际上他们只是依赖于自己在以往职位上的认识。因此，所有的管理人员，在被任命到新的领导层级时，都应主动去界定自己的工作。这意味着不仅要界定该层级的领导技能、时间管理能力和工作理念，还要界定该层级的绩效标准。

为了避免糟糕的工作界定所带来的管理缺陷，管理者需要记住以下几点：

1、不要想当然地界定工作职责。

2、使自己的界定获得认可，特别是上司的认可。

总之，管理层要能够识别管理缺陷，并及时处理管理缺陷。识别管理缺陷的关键是，企业是否有完善的领导梯队模型和岗位胜任力模型。没有这些，识别管理缺陷就变得更加困难。一些企业经营多年仍然不能实现稳步增长，就是缺乏这些基本功的锻炼。只在经验水平上做事情，是低水平的重复。不能提炼成方法论和流程，就不能质量的快速复制人才和团队。